No.1認(rèn)知的層次的重要性

“一個(gè)人的認(rèn)知水平，決定了他能成為什么樣的人。”這句話放在企業(yè)管理上同樣適用。很多時(shí)候管理上出現(xiàn)了問題，其實(shí)都是因?yàn)檎J(rèn)知和思維受到了局限，如果用更高層級(jí)的思維方式來思考，都能豁然開朗，甚至迎刃而解。

什么是更高層級(jí)的思維方式？相對(duì)應(yīng)的，管理的最高境界是什么？

現(xiàn)在幾乎每個(gè)企業(yè)都面臨著年輕員工難以管理的問題。這些90后、95后自信自強(qiáng)，知識(shí)面廣，喜歡接受新生事物，但又敏感脆弱，以自我為中心，受不得委屈，甚至一言不合就離職，留下身后一臉懵圈的老板和長輩們。年輕員工流失困擾著企業(yè)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，70后的第一份工作在職時(shí)間平均超過4年，80后是3年半，90后則為19個(gè)月，到95后驟降為7個(gè)月，如今連“秒辭”都不罕見。

不論是這種離職問題，還是企業(yè)中的管理問題或是人生中的難題，對(duì)有些人而言能迎刃而解，但對(duì)有些人來說則無法逾越。

一個(gè)人認(rèn)知的層次決定了他的思維方式，也決定了他所采取的措施。

No.2不同的認(rèn)知層次

一葉障目認(rèn)知

當(dāng)這類管理者解決員工流失問題時(shí)，他們會(huì)消極地對(duì)待，滿肚子抱怨：因?yàn)槠髽I(yè)的工資不夠高、辦公環(huán)境不高端、年輕人心態(tài)浮躁、獨(dú)生子女抗壓能力弱……在這些管理者的認(rèn)知世界里，企業(yè)需要螺絲釘，他們卻希望自己來扛大梁。這些管理者滿眼都是理由，問題始終無法解決。實(shí)在逼急了，至多提出一些不切實(shí)際的做法，譬如大幅度漲薪等，要么死豬不怕開水燙隨你怎么說，從不反思自身的問題，導(dǎo)致一葉障目，不見森林。

縱觀全局認(rèn)知

縱觀全局認(rèn)知者在遇到問題時(shí)，會(huì)將這個(gè)問題放到全局的視野來思考。當(dāng)這類管理者來解決員工流失問題時(shí)，他會(huì)思考，企業(yè)的效益來自于哪里？

根據(jù)80/20原則，創(chuàng)造80%業(yè)績的只是那20%的員工，因此把有限的資源向他們重點(diǎn)傾斜。于是員工的星級(jí)評(píng)定體系啟動(dòng)了，榜樣性的榮譽(yù)殿堂也應(yīng)運(yùn)而生，連全員股份也變成了奮斗者持股……在這類管理者的眼里，看到的是一個(gè)整體。員工穩(wěn)定只是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)這個(gè)立體圖像的一部分。

他們關(guān)注的是這件事情的目的，而非僅是事情本身，在把它納入全局性的視野分析后，再實(shí)施針對(duì)性的策略。因?yàn)樗麄兦宄瑔栴}的解決方式往往在問題之外，認(rèn)知達(dá)到這種程度已經(jīng)算得上是一個(gè)戰(zhàn)略家。

No.3人性管理

為什么要牢牢抓住人心？

在很多企業(yè)里，大家總喜歡高談?wù)撻煟岢鲆恍﹦?chuàng)新的想法，但是卻不能夠轉(zhuǎn)變成具體的行動(dòng)計(jì)劃，最后落了個(gè)無疾而終的結(jié)果。所以德魯克說，這些看起來很樸素的細(xì)節(jié)做到位了，才能夠有產(chǎn)出，否則看起來轟轟烈烈，最后產(chǎn)出是非常可憐的。進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，管理上最大的變化就是人的驅(qū)動(dòng)因素越來越強(qiáng)，所以管理里面有一條底線，那就是，從把人當(dāng)物的管理，首先轉(zhuǎn)移到人的主動(dòng)性管理上來，也就是說，今天的管理能不能抓人心？為什么要牢牢抓住人心？

人是第一生產(chǎn)力

用對(duì)了人，才決定了某一件大事之后的第一要義。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是智力密集型而非勞動(dòng)力密集型，強(qiáng)調(diào)協(xié)同而非管理，因此，能不能把人的創(chuàng)造性激發(fā)出來，是過去十幾年組織建設(shè)的一個(gè)主題詞。回歸人性，激發(fā)人的個(gè)性，不同個(gè)性的人聚在一起，讓整個(gè)組織充滿了活力。

人性使然

每個(gè)人，都需要成長、成就和成功。企業(yè)要建立一套與之匹配的機(jī)制，讓人能夠獲得正當(dāng)?shù)拿屠＿@是對(duì)人性的尊重，可以解決個(gè)性和共性的問題。現(xiàn)在已經(jīng)不是拿著紅纓槍打天下的時(shí)代，當(dāng)組織構(gòu)架搭建起來之后，組織和人之間不是誰控制誰的關(guān)系，而是命運(yùn)共同體的關(guān)系。只有把所有人都聚合起來，才能在未來的巨無霸時(shí)代更好地合縱連橫。企業(yè)要找的人，一定是高于當(dāng)下需求的人。如果找的人，能力低于企業(yè)的水平，一定會(huì)走下坡路。只要企業(yè)往正向發(fā)展，肯定要找到更好的人。

No.4管理者必須具備的核心能力

有機(jī)會(huì)視角

除了專注工作，比如把運(yùn)營做得更好，還能夠捕捉面向未來的戰(zhàn)略性的機(jī)會(huì)，能夠帶領(lǐng)業(yè)務(wù)不斷增長，讓團(tuán)隊(duì)不斷成長，事和人都上一個(gè)新臺(tái)階。

有由外而內(nèi)的思維

能夠花時(shí)間時(shí)間和精力觀察客戶，包括整個(gè)社會(huì)環(huán)境的變化上，來捕捉機(jī)會(huì)，從業(yè)帶動(dòng)業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)，避免因?yàn)橐宰晕覟橹行模瑢?dǎo)致自己和團(tuán)隊(duì)走向衰敗。組織的成果永遠(yuǎn)在外面，管理本身并不能夠解決管理問題，并不能推動(dòng)組織的活力和業(yè)務(wù)常青。 

有系統(tǒng)思維

不能只有屁股思維，只站在自己部門利益看事和做事，還能夠理解其他部門的業(yè)務(wù)，從而為組織整體目標(biāo)主動(dòng)溝通協(xié)同、橫向拉通對(duì)齊。

思考問題不能過于線性。

管理者本身的生命力也很關(guān)鍵

心有力量，做什么，都有力量。能夠找到自己內(nèi)心的力量，能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)注入能量。何謂明日之管理者？識(shí)目標(biāo)，有能力，懂人才，會(huì)賦能，重流程，善協(xié)同，為成果負(fù)責(zé)，敢于承擔(dān)。新商業(yè)時(shí)代，需要新時(shí)代的管理者。今天的管理者，做個(gè)一個(gè)明日管理者吧。

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